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一线工人去哪了?探讨破解企业招工、留人难题

时间:2018-01-26  来源:未知  作者:华东政法继续教育学院

半岛全媒体记者  肖玲玲

  “根据国家日前公布的部分城市劳动力市场供求状况分析,分析结果表明,岗位空缺大于求职人数缺口最大的前三个职业是电子器件制造人员、饭店服务人员、工业管理工程技术人员。”1月23日,青岛市人力资源管理协会相关负责人表示,为此,他们组织了人力资源公司、企业雇主等相关负责人40余人就“一线工人去哪儿了”这一问题进行探讨,为企业破解招工、留人难题提供更多维度的信息,帮助企业找寻招工难题症结。

  >>>现状

  一个季度就招到两三个工人

  在当天的探讨会中,岛城一家制造业企业负责招聘的工作人员表示非常苦恼,因为他们招人特别难,“尤其是夏天,基本招不到人。”去年夏天一个季度,他们总共就招了两三人,而且他们招的还不是技术工人,“普通工人就这么难招。”另外,一家酒店工作人员也坦言餐饮和客房服务人员也面临招工难的困境,亟待破解。

  对于招工难的困境,赛轮金宇集团股份有限公司人力资源部长赵永刚感触颇深,因为他直接负责企业的招工,“我们2002年在原黄岛区建厂,当时的招工环境还很好。”他表示,工厂的一线操作员工共3500人左右,在刚开始的几年,面对正常的人员流动,每年招人最多两周就能满足需求。2010年以后,流失人员开始增多,“尤其是近三年,流动性特别强。”他们每年需要招收的工人数变成1000多人,招聘时间也从原来的最多两周变成全年招聘,“招聘会、人才市场招聘、校企合作、网络招聘、微信招聘,通过内部政策鼓励员工介绍等,采用各种方法进行招聘。”多管齐下,效果肯定有,但却仍不够,“2017年感触特别明显,我们计划招1100多人,最终只招到900多人,比2016年减少了40%。”2018年,他们有1000人的招聘需求,“但形势并不乐观。”赵永刚感慨道。一般上半年的招工形势比下半年要好一些,春节后两个月招聘环境最好,“因为有很多外来务工人员,但从七、八月份开始,入职人数低于流失人数,走10个招8个。”所以他也寄希望在这一时期,能够多招点人。

  制造业是国民经济的主体,服务业是拉动我国经济增长的重要引擎。但“从行业看,人力资源已成为加快现代服务业和现代制造业发展的重大制约因素。”青岛市人力资源管理协会相关负责人表示,根据国家日前公布的部分城市劳动力市场供求状况分析,结果表明,岗位空缺大于求职人数缺口最大的前三个职业是电子器件制造人员、饭店服务人员、工业管理工程技术人员。

  >>>疑问

  一线工人到底去哪儿了

  那一线工人到底去哪儿了呢?这是很多用人企业想要知道的。对此,昱坤人力资源管理有限公司总经理李磊有他自己的一番见解,“首先就是人口红利没了。”再就是区域薪酬的差异化越来越小,“很多三四线城市大力发展本土企业,而大城市越来越高的生活成本不足以吸引他们走出去,导致很多人待在家乡,不愿出来。”这两点直接导致企业招工难。

  而除了招工难,一线工人的另一个突出特征就是流动性大。“大学的扩招让更多人走进了校园,一些高职、中职的培养方向与企业的需求出现匹配度的差异,所学非所用则导致人员流动性大。”此外,他还认为,85后、90后个性突出,比较彰显自我,直接增加了人员流动的不确定因素。

  作为用人方,赵永刚他们也做了调研分析,结果显示,对公司薪资福利的不满并没有排在前五位,“主要是两种情况,一个是个人发展方向,很多人辞职回家创业;再就是家庭问题,要照顾老人或回家结婚。”赵永刚表示,他们公司的一线工人平均年龄29岁左右,面临结婚生子,“青岛的生活成本较高,再加上现在中西部地区的开发政策好,很多人都选择回乡发展了。”

  另外,求职者心理的变化,也是造成目前企业招工难的原因之一。提供劳务派遣、劳务外包等服务的青岛世纪通运集团有限公司副总经理刘许花,发现很多学生的就业心态超出她的预想,“他们根本就没把心放到这个行业里来,他们就想着简单点,不愿吃苦,却想挣大钱。”她希望学校或人力资源部门应及早对学生进行职业引导,让他们的心能真正沉下来。

  >>>分析

  服务业分流了制造业工人

  在当天的探讨中,山东众腾人力资源集团总经理王腾表示,事实上,服务业分流了制造业工人尤其是年轻人,毕竟在市中心的服务业对年轻人更有吸引力,当送外卖的可以每月收入七八千元、房地产销售人员每月收入万元左右时,几乎没有人愿意从事高强度低工资的制造业工作。对此,赵永刚也表达了同样的观点,“就业群体现在不太向往这种制造业,很多人去干快递、送外卖……”再加上成本压力过大,一些企业迁离青岛,如此一来,更多的务工人员选择在家门口打工,城市缺工现象愈来愈严重。

  “通过对在职员工和离职员工的调研访谈,我们也适时调整了企业薪酬福利政策。”赵永刚表示,现在的员工不像以前只看重工资,而是更看重软福利,如孩子入托、入学,家属就医等。市人力资源管理协会相关负责人分析,招工难,流失多,还有一个原因是很多企业在制定战略发展规划时往往忽视人力资源规划,但事实证明人才是企业最重要的核心竞争力。有的企业把人当做企业的资本,有的企业把人当做企业的成本,“这两种人才观决定企业对人力资源规划的重视程度,最终体现在员工对企业的忠诚度上。”

  >>>对策

  细分岗位分层定位管理

  不论是现状的认识还是原因的探讨,探讨会上,用人单位最希望知道的,是该如何招到人。提供人力资源等服务的天坤国际山东运营中心副总经理杨年委表示,首先要广开招聘渠道,“之前有一家企业,从村、镇、县三级联动招聘工人。”他坦言,倒不是让所有企业都效仿这一方法,但这种精神值得思考,“想要招到人就是要发动尽可能多的渠道,要沉下去。”人招到了,留住人是紧随而来的另一项挑战,“员工为什么来这家企业,肯定是有原因的,或因福利待遇或因工作时间或因住宿配套等。”在他看来,招不到人可能和招聘方法或劳动市场情况有关,但如果一个企业的人员流失率大,那肯定是企业出了问题。

  对此,刘许花建议企业可细分岗位实行分层定位、分层管理。如第一层是高精尖人才,他们的福利待遇是必须要保证的,另外,人员的职业规划、升迁也要有所保障。第二层为中等层次的工作人员,对于这部分人员,企业可与第三方机构合作,用他们的资源和平台来招聘,并对他们进行培训培养,逐步向第一层发展过渡,薪资薪酬等福利待遇也相应地增加。第三层次为辅助的、流动性强的人员,这部分人员则可以直接打包外包。

  >>>建议

  校企合作联合培养一线工人

  市人力资源管理协会相关负责人表示,《中国制造2025》有11个配套文件,其中一个就是《制造业人才发展规划指南》。该指南强调加快实现产业和教育深度融合,包括鼓励行业企业参与人才培养,发挥企业在职业教育中的重要办学主体作用等。同时指出,重点培养能工巧匠和高技能人才。

  《制造业人才发展规划指南》则提出,进一步提高企业技能人才经济待遇和社会地位,进一步健全收入分配激励机制,结合实际探索实行协议工资制、项目工资制、年薪制等分配办法。此前,“十三五”规划纲要和《关于深化人才发展体制机制改革的意见》也明确,要在薪酬、落户、培训等方面采取措施,提高技术工人待遇。

  现在企业社会招工的年龄普遍大龄化并文化程度低,不符合企业转型升级改造所需要工人的技能知识和水平要求,从而阻碍企业的转型升级发展,职业院校毕业生是企业转型升级所需后备一线技能人才的重要来源。对此,市人力资源管理协会相关负责人建议,提早规划校企合作联合培养一线技术工人,把企业的人才培养和储备前置到职业院校,从招生到专业授课到实习到最后的就业入职,企业都能积极主动参与进来,并且说到做到,学生在上学期间就能认识了解企业和岗位的工作情况,并且与企业建立了信任关系,从而选择留在企业。这样坚持做下去就会产生一个良性循环。




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